IPOでの労務監査とは？　流れや確認される項目を解説

1.実施準備

労務監査では、実際に監査業務に入る前に、監査の進め方や方針などを決める実施準備を行います。実施準備として行われるのは、主に下記の4点です。

労務監査の実施準備の内容

• 監査の目的・範囲・機関の決定
• 監査対象書類の確認
• 推進役の決定
• 関係者による事前打ち合わせ

2.監査実施

実施準備を行ったら、監査を実施します。監査業務は、一般的に下記の方法で行われます。

労務監査の監査業務の内容

• 従業員へのヒアリング
• 書面での監査
• アンケート調査

監査が終了したら、結果をまとめた報告書が作成されます。

3.監査報告

監査を実施して、報告書の作成が完了したら、書面に基づく監査報告が行われます。監査報告では、監査報告書を関係者に提出し、改善が必要な項目について対応が検討されます。企業側は、IPOの審査に通過するために、指摘された項目について改善を行わなければなりません。

直前々々期（N-3期）：監査法人などがショートレビューに入る前

最初の労務監査は、監査法人などがショートレビューに入る前に行います。ショートレビューとは、IPOを検討する企業が抱える課題の洗い出しを目的として行われる調査のことです。

課題が山積している企業のショートレビューには時間がかかり、トラブルも増えることが予想されるため、監査法人などにショートレビューを受けてもらえないケースもあります。あらかじめ労務監査を行って改善しておけば、労務に関する問題がクリアになっていることをアピールでき、ショートレビューを依頼しやすくなります。

直前期（N-1期）：上場申請の直前

労務監査を行う2回目のタイミングは、上場準備が整い、申請をする直前です。労務に関連する法律は頻繁に改正されるため、直前々々期（N-3期）から直前期（N-1期）までのあいだにも法規制が変わるかもしれません。N-3期では問題なかったことが、改正によって違法になる可能性もあります。最新の法律に則った労務管理で上場審査に臨むため、必ず2回目の労務監査も行いましょう。

未払い残業代はないか

未払いの残業代は、IPO準備のための労務監査において重点的に調査される問題です。

残業代の未払いがある場合、企業は原則として3年までさかのぼって未払い分の残業代を支払わなければなりません。対象は在職者だけでなく退職者も含まれるため、人数によっては膨大な簿外債務が発生することもあるのです。

未払い残業代が発生する理由は様々で、自社では適切に対処しているつもりでも、調べてみると実は残業代が未払いになっているというケースも少なくありません。タイムカードを導入しているものの実際の労働時間と打刻時間に乖離があるケースや、割増賃金の計算方法が間違っているケースなど、従業員や担当者のミスで未払いが発生していることもあるため、入念な確認が必要です。

36協定の締結と届出はあるか

IPOに向けた労務監査では、36協定を締結して届出をしているかといった点も確認されます。

36協定とは、従業員と企業などの使用者が労働基準法第36条に基づいて締結する「時間外・休日労働に関する労使協定」のことです。労働基準法は、労働時間について「1日に8時間以内、1週間に40時間以内」と定めており、企業は、この法定労働時間を超えて従業員に仕事をさせたり、休日労働をさせたりすることはできません。

1日の労働時間が8時間を超える場合や、週の労働時間が40時間を超える場合、または休日に労働させる必要がある場合は、36協定を結んで以下の事項について取り決めをする必要があります。

36協定での取り決め事項

• 時間外労働・休日労働を必要とする具体的な事由
• 時間外労働・休日労働を行う必要がある業務の種類
• 時間外労働・休日労働を行う労働者数
• 時間外労働の延長時間
• 労働する法定休日の日数と始業時刻、終業時刻
• 36協定の有効期間

上場企業には過重労働に対する対策の見直しが求められるため、時間外労働や休日労働の可能性が少しでもある場合は、必ず36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。36協定の締結や届出をしておらず、労働基準監督署から是正勧告を受けるケースも散見されるため、勧告を受けたら速やかに対応しましょう。

時間外労働の上限規制は遵守されているか

IPOのための労務監査では、時間外労働の上限規制は遵守されているかも重点的に確認されます。36協定を締結すれば、従業員に法定労働時間を超えて働いてもらうことも可能ですが、時間外労働にも上限があり、原則として月45時間、年360時間を超える時間外労働は許されません。

また、長時間にわたる時間外労働は、労働基準法違反による法的なリスクのみならず、労働生産性の低下、従業員の心身の不調による休職・離職の増加といった問題をはらんでいます。長時間労働に起因する過労死をはじめとした労働災害が発生すれば、企業に対する社会的信頼が低下して上場審査に通過できないリスクも高まる上に、損害賠償が請求されることもあります。

有給休暇の取得義務は遵守されているか

有給休暇の取得状況も、IPOに向けた労務監査で重視されるポイントです。

有給休暇は、雇用後6か月を経過した従業員が全労働日の8割以上出勤していた場合に、10日付与されなければならないと労働基準法で定められています。その後、勤続年数が長くなるにつれて1年間で付与される有給休暇の日数も増加し、最大で年間20日付与されます。

2019年4月からは、労働基準法第39条の改正によって、年10日以上の有給休暇が付与されている従業員について、年5日以上の有給取得が義務付けられました。よって、労務監査では、単に有給を付与するだけでなく「取得しやすい環境を整え、実際に取得させているか」がチェックされることになります。

ハラスメント対策を含めた安全理性管理体制は万全か

ハラスメント対策を含めた安全理性管理体制は万全かといった点も、IPOに向けた労務監査では確認されます。

2020年6月に「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労働施策総合推進法）の改正により、職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主に義務付けられました。また、2015年12月からは、常時50人以上の従業員を雇用する全事業場に年に1回、ストレスチェックの実施が義務付けられています。

万が一、ハラスメント対策やストレスチェックを怠ってメンタルヘルス不調者が出た場合、安全配慮義務を問われる可能性があります。IPOを実現するには、パワハラに対する相談窓口を設置するなどして不安の解消に努めると共に、従業員の心身の健康に気を配り、働きやすい環境づくりを進めることが重要です。

雇用契約は締結されているか

IPOに向けた労務監査では、雇用契約書に基づく雇用契約の有無が確認されます。

雇用契約は、口頭でも使用者と労働者の同意が得られれば結ぶことができますが、双方の認識の違いがトラブルに発生する可能性があるため、書面での提示が望ましいとされています。労務監査でも、そのエビデンスとなる雇用契約書の提示が必要です。従業員を雇用する際は、必ず雇用契約書を交わしましょう。

就業規則などの労務関連規程は整備されているか

IPOに向けた労務監査では、人事労務に関する規程が整備されていること、および従業員に周知をした上で運用されていることも重要なポイントです。

労務監査では「ルールが適切に設定されているか」「ルールに基づいて休業の取得などができているか」といった点がアンケートやヒアリングで確認されます。就業規則をはじめ、育児休業や介護休業に関する規程、給与規程など、必要な規程がひと通り整備されていることを確認しましょう。

また、一部の中小企業などでは、整備された規程と実態が乖離しているケースもあります。ルールが整っていても実態が追いついていないと上場審査の通過は見込めないため、運用面も確認して、不備があれば改善することが重要です。

社会保険に加入しているか

従業員の社会保険の加入漏れは、IPOの労務監査で重視される問題の1つです。特にパート・アルバイトを雇用している場合は注意が必要です。

2024年10月から、従業員数51～100人の企業で働くパート・アルバイトも社会保険の適用対象になりました。社会保険への加入義務があるにもかかわらず未加入の従業員がいる場合、過去2年間にさかのぼって未払い分を支払わなければなりません。未払い社会保険料が膨らまないよう、監査で指摘を受けた後は早急な対応が求められます。